Gerne beraten wir Sie auch telefonisch & geben Ihnen eine kostenfreie persönliche Auskunft zu Ihrem Projekt.

X

Evidenzbasiertes Personalmanagement: Wie man mit HR Analytics Daten effizient nutzen kann

Entscheidungen im Personalwesen oder People Analytics Bereich beruhen oftmals auf intuitiven Entscheidungen und Bauchgefühl. Benchmarks und Key Performance Indikatoren (KPI Personal) bringen dagegen quantifizierbare Kenngrößen die man mit HR Analytics zur Prädiktion und Risikobewertung verwenden kann. Mit evidenzbasiertem Personalmanagement werden außerdem etablierte wissenschaftliche Studien und fundierte objektive Fachmeinungen als weitere Informationsquelle nutzbar gemacht. In diesem Artikel erläutern wir das Verfahren des evidenzbasierten Managements detailliert und erklären die gängigen Methoden Schritt für Schritt.

Gerne stehen Ihnen unsere Experten für eine umfassende und individuelle Beratung zum Thema HR Analytics zur Verfügung. Kontaktieren Sie uns für eine kostenloses und unverbindliche Erstberatung.

Lassen Sie uns Ihre Anforderungen wissen & wir erstellen Ihnen innerhalb weniger Stunden ein kostenfreies Angebot.

Jetzt unverbindlich anfragen

Dieser Artikel beantwortet folgende Fragen zu HR Analytics:

  • Was versteht man unter HR Analytics oder People Analytics?
  • Was verbirgt sich hinter dem Begriff evidenzbasiertes Personalmanagement?
  • Welche Arten von Evidenz gibt es?
  • Wie wird evidenzbasiertes Personalmanagement Schritt für Schritt durchgeführt?
  • Welche Vorteile bietet evidenzbasiertes Personalmanagement?

People Analytics oder HR Analytics

Human Resources Analytics oder kurz HR Analytics (auch People Analytics) stellen einen Bereich von Business Analytics dar, der basierend auf einer Auswertung von Daten Entscheidungsregeln oder Prognosen aufstellt. Dabei werden die abgeleiteten Regeln unabhängig von subjektiven Einstellungen oder Erfahrungen Einzelner auf Basis valider und reliabler Daten getroffen.

HR Analytics werden als Weiterentwicklung zur Nutzung von Benchmarks oder Key Performance Indikatoren (KPIs Personal) in der Personalverwaltung angesehen. Bei HR Analytics werden nicht nur Kennzahlen berechnet, sondern auch Verfahren und Algorithmen eingesetzt um komplexe Fragestellungen und Hypothesen zu beantworten. HR Analytics verkürzen dabei betriebsinterne Prozesse und schaffen nachvollziehbare objektive Entscheidungshilfen. Auch Wirkungszusammenhänge innerhalb des Betriebes können durch eine quantitative Analyse mit HR Analytics besser verstanden, nachvollzogen und somit auch effizienter gestaltet werden.

Evidenzbasiertes Personalmanagement

Im Personalmanagement werden Entscheidungen über die Einstellung neuer Mitarbeiter oder Beförderungsentscheidungen oftmals intuitiv oder auf Grundlage von Best Practice oder Benchmarks getroffen. HR Analytics bieten dahingegen eine Möglichkeit basierend auf Daten mithilfe von Algorithmen und statistischen Verfahren Hypothesen und Fragestellungen zu beantworten. People Analytics sucht hierzu basierend auf vorliegenden Daten Antworten auf Fragestellungen. Eine zusätzliche Erweiterung bietet evidenzbasiertes Personalmanagement an. Hierbei werden Fragestellungen anhand publizierter und veröffentlichter Erfahrungen beantwortet.

Wir helfen und unterstützen Sie bei Literaturrecherchen, HR Analytics und evidenzbasiertem Personalmanagement: Als Berater, Unterstützer oder durch Übernahme ganzer Projekte. So können Sie sich ganz auf ihre Kernkompetenzen konzentrieren. Wir kümmern uns zuverlässig um den Rest. Nehmen Sie Kontakt mit uns auf. Wir freuen uns auf Ihre Herausforderung.

Ziele evidenzbasiertes Personalmanagement

Evidenzbasiertes Personalmanagement hat das Ziel, durch systematischen Einbeziehung von wissenschaftlichen Erkenntnissen und Methoden aus dem Bereich People Analytics oder Personalwesen die Entscheidungsfindung empirisch zu untermauern.

Evidenzbasiertes Personalmanagement verknüpft dabei Personalmaßnahmen mit Unternehmenskennzahlen (KPIs Personal) bei Berücksichtigung von nachgewiesenen Wirkungszusammenhängen.

Der Begriff steht in Analogie zur Medizin. Mit evidenzbasierter Medizin versucht man Medikamente hinsichtlich ihrer Wirksamkeit auszuwählen, indem relevante und verlässliche wissenschaftliche Studienergebnisse herangezogen werden. In den letzten Jahren wurde diese Herangehensweise auf Personalmanagement übertragen. Mit evidenzbasiertem Personalmanagement kann somit die Entscheidungsqualität basierend auf Key Performance Indikatoren (KPIs Personal) deutlich erhöht werden.

Quellen der evidenzbasierten Entscheidungsfindung für HR Analytics

Analog zu HR Analytics, bei denen die Qualität der vorliegenden Daten die Güte und Nützlichkeit der Analysen maßgeblich beeinflusst, ist die Qualität der wissenschaftlichen Studie oder die Evidenz ausschlaggebend für evidenzbasiertes Personalmanagement.

Dabei unterscheidet man verschiedene Arten der Evidenz:

  • Externe Evidenz: allgemeingültige, empirische, relevante, mit wissenschaftlichen Methoden gewonnene Erkenntnisse. Die Anzahl von Publikationen im Bereich HR Analytics und Personalmanagement hat in den letzten Jahrzehnten stetig zugenommen. Aber auch Publikationen, die im weiteren Sinne mit Entscheidungsfindung, Kommunikation oder Management zu tun haben müssen berücksichtigt werden.
  • Interne Evidenz: firmenspezifische und lokale Erkenntnisse. Dies können z.B. Kundenrückmeldungen, Bewertungen aber auch Mitarbeiter Feedback oder eine Mitarbeiterbefragung sein.
  • Fachmeinung und –erfahrung: Fachmeinungen und Erfahrungen sind objektive Beurteilungen von Fachleuten, die aufgrund der Berufserfahrung und Expertise getroffen werden. Sie können sowohl von HR Experten aber auch von Professionals stammen, die von den Entscheidungen betroffen sind. Fachmeinungen zum Bereich gemischte Teams stammen beispielsweise nicht nur von HR Experten, sondern auch Experten zu Genderfragen oder zu altersgemischten Arbeiten können hier nützliche Inputs geben.

Evidenzbasiertes Personalmanagement: Die Schritte

Evidenzbasierte Arbeitsweise erfordert eine kritische, wertfreie Beurteilung vorliegender wissenschaftlicher Erkenntnisse. Hierzu werden folgende Schritte nacheinander durchgeführt:

1. Formulierung einer überprüfbaren Fragestellung

Der Ausgangspunkt jeder weiterführenden Untersuchung muss die Festlegung einer oder mehrerer überprüfbarer Hypothesen oder Fragestellungen sein. Dabei soll das Problem so konkret wie möglich beschrieben werden. Welche Parameter, KPI Personal der Benchmarks werden für die Befragung benötigt, welche Zielpopulation ist davon betroffen, welche Abteilung, etc.

Beispielsweise sei die Fragestellung eines Unternehmens, welches Personalauswahlverfahren für neu einzustellende Führungskräfte am effektivsten ist, um die Leistung im Job zu beurteilen.

2. Literaturrecherche

Ausgehend von der Fragestellung wird zuerst untersucht, welche Dimensionen davon betroffen sind. Dann werden hinsichtlich jedes Aspekts und jeder Betrachtungsweise Literaturquellen gesucht. Dafür werden passende Schlagworte in entsprechende Literaturdatenbanken eingegeben.

Im Beispiel können Schlagworte wie „Personalauswahlverfahren“, „personal selection procedures“ „recruitment“ und in Folge dann auch konkrete Auswahlverfahren wie „assessment center“, „Recrutainment“, „strukturiertes Interview“ u. a. verwendet werden. Als Quellen eignen sich dabei Suchmaschinen, insbesondere google scholar (http://scholar.google.de). Die Suchmaschine sortiert nach Häufigkeit, mit der die Publikationen zitiert wurden.

3. Analyse eigener Datenquellen

Ebenso hilfreich ist es, im Unternehmen selbst nach Evidenz zu suchen. Daten aus Mitarbeiterbefragungen geben Aufschluss, wie die ausgewählten Kandidaten die Auswahlverfahren erlebt haben. Mit einer Auswertung bestehender Personaldaten lassen sich auch Zusammenhänge mit Mitarbeiterfluktuation, Abwanderungen und den eingesetzten Auswahlverfahren herstellen.

4. Kritische Bewertung der Quellen

Alle Aspekte werden zusammengetragen und bewertet. Dabei spielen Durchführbarkeit, Relevanz aber auch die Evidenz der Quelle eine wichtige Rolle.

5. Zusammenfassung der Ergebnisse

Alle Ergebnisse werden zusammengefasst und gegenübergestellt.

6. Anwendung der Fragestellung

Im nächsten Schritt werden die gewonnenen Erkenntnisse angewendet. Kausale Zusammenhänge können in der empirischen Anwendung untersucht werden: Werden mit einem Auswahlverfahren tatsächlich Mitarbeiter herausgefiltert, die besonders geeignet sind. Ist das Auswahlverfahren praxistauglich? Wird der Bewerber mit anderen bereits etablierten Verfahren auch selektiert? Für die Beantwortung dieser Fragen erweisen sich kontrollierte Experimente als zielführend. Bevor ein neues Auswahlverfahren unternehmensweit eingeführt wird, lohnt es sich zunächst in einem abgegrenzten Testbetrieb die Performance zu überprüfen. Wenn man die Experimente entsprechend korrekt gestaltet, kann man auch Aussagen über Effekte bezüglich der Konkurrenzverfahren treffen.

7. Evaluation der Anwendung

Abschließend beurteilt und bewertet man die Ergebnisse aus der praktischen Anwendung. Welche Verbesserungspotentiale gibt es? Wo sind die Schwachpunkte? Welche Herausforderungen sind noch zu meistern?

Dabei können auch Sprünge zu vorhergegangenen Schritten notwendig sein, z. B. einer erneuten Quellensuche, erneute Experimente mit alternativen Verfahren etc.

HR Analytics: Evidenzbasiertes Personalmanagement in 7 Schritten
HR Analytics: Evidenzbasiertes Personalmanagement in 7 Schritten

Vorteile evidenzbasiertes Personalmanagement

Erhöhung der Zuverlässigkeit von HR Analytics

Risikobewertungen und Vorhersagen sind wesentlich genauer und zuverlässiger, wenn sie auf vielen qualitativ hochwertigen Datenquelle und Meinungen beruhen. Der Mittelwert vieler unterschiedlicher Meinungen stellt ein ausgewogeneres Bild dar als Einzelmeinungen.

Objektive Beantwortung definierter Fragestellungen

Zwar erscheinen zunehmend mehr wissenschaftliche Studien auf dem Gebiet von HR Management und HR, viele Erkenntnisse werden aber nicht wahrgenommen. Die Intuition und die subjektive Erfahrung stehen dem oft im Weg. Rousseau und Barends (2011) stellen hierfür folgende Fragen aus dem Bereich HR. Welche der 4 Thesen ist richtig?

  1. Für die Bewerberauswahl ist die Kombination aus subjektiver Bewertung durch das HR-Management und validiertem Test optimal.
  2. Inkompetente Mitarbeiter profitieren stärker von Feedback als Kompetente.
  3. Aufgabenkonflikte erhöhen die Leistung von Teams, während Konflikte im menschlichen Miteinander diese beeinträchtigen.
  4. Intelligent zu sein ist ein Nachteil bei Jobs mit geringem Qualifizierungsgrad.

Die vielleicht überraschende Antwort lautet, dass alle vier Aussagen falsch sind. Alle Thesen wurden in etlichen wissenschaftlichen Studien eindeutig widerlegt.

Übertragbarkeit und Anwendung der Evidenz auf individuelle firmeneigene Problemstellungen

Evidenzbasiertes Personalmanagement wird immer auf eine konkrete Situation angewendet. Es ist kein theoretisches Gerüst. Man sucht die beste, zurzeit verfügbare Lösung für eine Fragestellung. Dies ist von vielen Faktoren wie Zeitpunkt, Ort, Abteilung etc. abhängig und ist auch Veränderungen unterworfen. Evidenzbasiertes Personalmanagement ist also als veränderlicher Prozess zu verstehen, der keine absolute Lösung bringt.

HR Analytics & Evidenzbasiertes Personalmanagement: Zusammenfassung

Evidenzbasiertes Personalmanagement bindet vorhandenes Wissen in die Beantwortung von definierten Fragestellungen ein. Dabei ist eine Bewertung der Evidenzquellen und Indikatoren (KPIs Personal) wichtig, so dass zum einen ein möglichst vollständiges Bild aller bekannten, relevanten und qualitativ guten Untersuchungen vorliegt. Zum anderen sollte man alle Aspekte der Fragestellungen, also alle unterschiedlichen Blickwinkel abdecken, um eine Fragestellung aus jedem möglichen Winkel zu beleuchten. Das Konzept evidenzbasierter Entscheidungsfindung ist in anderen Fachdisziplinen bereits gut etabliert.

Gerne stehen Ihnen unsere Experten zur Seite, wenn sie ein evidenzbasiertes Projekt umsetzen wollen. Wir führen professionell Metaanalysen durch und können Literaturrecherchen auf unterschiedlichen Datenbanken durchführen. Gerne beraten wir sie auch unverbindlich über Möglichkeiten von HR Analytics oder evidenzbasiertem Personalmanagement in Ihrem Unternehmen. Nehmen Sie Kontakt mit uns auf! Wir freuen uns auf Ihre Fragestellung.

Weiterführende Informationen zu evidenzbasierter HR Analytics

Evidenzbasiertes Personalmanagement statt Best Practice

Brodbeck, F., Woschée: Grundlagen und Möglichkeiten eines evidenzbasierten Personalmanagements

Evidenz-Based Management: The Basic Principles

Becoming an evidence-based HR practitioner