Entscheidungen im Personalwesen bzw. HR Analytics oder People Analytics Bereich beruhen häufig auf intuitiven Entscheidungen und Bauchgefühl. Benchmarks und Key Performance Indikatoren (KPI Personal) bringen dagegen quantifizierbare Kenngrößen, die man mit HR Analytics zur Prädiktion und Risikobewertung verwenden kann. Das evidenzbasierte Personalmanagement macht außerdem etablierte wissenschaftliche Studien und fundierte objektive Fachmeinungen als weitere Informationsquelle nutzbar. In diesem Artikel werden einzelne Verfahren des evidenzbasierten Personalmanagements detailliert erläutert und dessen gängigste Methoden Schritt für Schritt erklärt.
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Dieser Artikel beantwortet folgende Fragen zu HR Analytics:
- Was versteht man unter HR Analytics oder People Analytics?
- Was verbirgt sich hinter dem Begriff evidenzbasiertes Personalmanagement?
- Welche Arten von Evidenz gibt es?
- Wie wird evidenzbasiertes Personalmanagement Schritt für Schritt durchgeführt?
- Welche Vorteile bietet evidenzbasiertes Personalmanagement?
- Welche Fragestellungen kann HR Analytics beantworten?
- Welche Vorteile bietet People Analytics?
- Worauf sollte ein Unternehmen achten, wenn es damit anfängt, Workforce Analytics einzusetzen?
Typische Fragestellungen für HR Analytics
Typische Beispielfragen für die Analyse durch HR Analytics lauten:
- Wie hoch ist die jährliche Mitarbeiterfluktuation?
- Welchen Anteil hat daran die unternehmensfremde Personalfluktuation?
- Wie groß ist für die unternehmensfremde Personalfluktuation der Anteil an Mitarbeitern mit überdurchschnittlicher Leistung?
- Für welche Mitarbeiter besteht eine erhöhte Gefahr, dass diese das Unternehmen bereits nach 12 Monaten wieder verlassen?
Diese Fragen können nur anhand von Daten beantwortet werden, die von HR Analytitcs bzw. von Predictive HR Analytics geliefert werden. Die meisten Fachleute in der Personalabteilung können die erste Frage leicht beantworten; viele werden auch die zweite gut beantworten. Die Beantwortung der dritten Frage ist jedoch schwieriger. Hierzu muss man zwei verschiedene Datenquellen kombinieren: Die Daten aus dem Personalinformationssystem und die Daten zum Performance Management. Um die vierte Frage zu beantworten, benötigt man noch mehr Daten, sodass diese mit Hilfe von Predictive HR Analytics analysiert werden soll.
Personalabteilungen erfassen traditionell eine große Menge von Personaldaten. Leider bleiben diese Daten oft ungenutzt. Sobald Unternehmen jedoch beginnen, ihre Personalprobleme anhand dieser Daten zu analysieren, kommt es auf Workforce Analytics.
Novustat unterstützt Sie bei der Anwendung von HR Analytics – als Berater, Unterstützer oder durch die Übernahme von gesamten Projekten. So können Sie Ihre Personalabteilung auf die Zukunft ausrichten. Nehmen Sie Kontakt mit uns auf. Wir freuen uns auf Ihre Herausforderung!
People Analytics oder HR Analytics
Human Resources Analytics oder kurz HR Analytics (auch People Analytics genannt) stellen einen Bereich von Business Analytics dar, der basierend auf einer Datenauswertung Entscheidungsregeln oder Prognosen aufstellt. Dabei werden die abgeleiteten Regeln unabhängig von subjektiven Einstellungen oder Erfahrungen auf Basis valider und reliabler Daten getroffen.
HR Analytics als Bereich wird als Weiterentwicklung der Nutzung von Benchmarks oder Key Performance Indikatoren (KPI Personal) in der Personalverwaltung angesehen. Bei HR Analytics werden nicht nur Kennzahlen berechnet, sondern auch Verfahren und Algorithmen eingesetzt, um komplexe Fragestellungen und Hypothesen zu beantworten. HR Analytics verkürzt dabei betriebsinterne Prozesse und bietet nachvollziehbare objektive Entscheidungshilfen. Auch Wirkungszusammenhänge innerhalb des Betriebs können durch eine quantitative Analyse mit HR Analytics besser verstanden, nachvollzogen und somit auch effizienter gestaltet werden. Innerhalb von HR Analytics können weitere Bereiche abgegrenzt werden, z. B. Predictive HR Analytics, Workforce Analytics etc.
Evidenzbasiertes Personalmanagement
Im Personalmanagement werden Entscheidungen über die Einstellung neuer Mitarbeiter oder Beförderungsentscheidungen oftmals intuitiv oder auf Grundlage von Best Practices und Benchmarks getroffen. Evidenzbasiertes Personalmanagement beruht hingegen auf aktuellen und bewährten Forschungsbefunden, was eine professionelle Personalarbeit ermöglicht. Zu diesem Zweck bedient sich evidenzbasiertes Personalmanagement unter anderem HR Analytics bzw. People Analytics.
HR Analytics bietet eine Möglichkeit, basierend auf Daten mithilfe von Algorithmen und statistischen Verfahren Hypothesen und Fragestellungen zu beantworten. People Analytics sucht hierzu basierend auf vorliegenden Daten Antworten auf diverse Fragestellungen im HR-Bereich. So werden im evidenzbasierten Personalmanagement Fragestellungen anhand publizierter und veröffentlichter Erfahrungen sowie auf Basis der Daten, die von People Analytics bzw. HR Analytics geliefert werden, beantwortet.
Wir helfen und unterstützen Sie bei der Durchführung von HR Analytics und beim evidenzbasierten Personalmanagement – als Berater, Unterstützer oder durch die Übernahme von ganzen Projekten. So können Sie sich ganz auf ihre Kernkompetenzen konzentrieren. Wir kümmern uns zuverlässig um den Rest. Nehmen Sie Kontakt mit uns auf! Wir freuen uns auf Ihre Herausforderung.
Ziele evidenzbasiertes Personalmanagement
Evidenzbasiertes Personalmanagement hat das Ziel, durch einen systematischen Einbezug von wissenschaftlichen Erkenntnissen und Methoden aus dem Bereich People Analytics bzw. HR Analytics die Entscheidungsfindung empirisch zu untermauern.
Evidenzbasiertes Personalmanagement verknüpft dabei Personalmaßnahmen mit Unternehmenskennzahlen (KPIs Personal) bei der gleichzeitigigen Berücksichtigung von nachgewiesenen Wirkungszusammenhängen.
Evidenzbasiertes Personalmanagement als Begriff stammt aus dem medizinischen Bereich. Mit evidenzbasierter Medizin wird versucht, die höchste Wirksamkeit von Medikamenten und einzelnen medizinischen Verfahren zu erlangen, indem relevante und verlässliche wissenschaftliche Studienergebnisse herangezogen werden. In den letzten Jahren wurde diese Herangehensweise auch auf das Personalmanagement übertragen. Mit evidenzbasiertem Personalmanagement kann somit die Entscheidungsqualität basierend auf Key Performance Indikatoren (KPI Personal) deutlich erhöht werden.
Wie HR Analytics das evidenzbasierte Personalmanagement unterstützt
So wie die Data Science das Marketing revolutioniert hat, so verändert HR Analytics das Personalwesen. Sie ermöglicht es der Personalabteilung:
- Bessere Entscheidungen auf der Grundlage von Daten zu treffen
- Die Vorteile von einem evidenzbasierten Personalmanagement auf Basis von Daten klar zu begründen
- Die Wirksamkeit von Maßnahmen zu quantifizieren und zu testen
- Den Wechsel von einem operativen Partner zu einem strategischen Partner zu vollenden
Heute konzentriert sich die Mehrheit der Personalabteilungen immer noch auf die Berichterstattung über Personaldaten. Dies reicht in der heutigen datengetriebenen Wirtschaft nicht mehr aus.
Eine bloße Aufzeichnung von Daten ist nicht ausreichend, um einen strategischen Mehrwert zu schaffen. Ein modernes und wettbewerbsfähiges Unternehmen sollte in jedem Bereich das Ziel haben, Daten in Informationen und Informationen in Erkenntnisse zu verwandeln. Dies gilt selbstverständlich auch für die Personalabteilung.
Durch People Analytics wird die Personalabteilung stärker in die Entscheidungsfindung auf strategischer Ebene einbezogen:
Quellen der evidenzbasierten Entscheidungsfindung für HR Analytics
Analog zu HR Analytics, bei denen die Qualität der vorliegenden Daten die Güte und Nützlichkeit der Analysen maßgeblich beeinflusst, ist die Qualität der wissenschaftlichen Studien bzw. Evidenz ausschlaggebend für evidenzbasiertes Personalmanagement.
Dabei wird zwischen verschiedenen Arten von Evidenz unterschieden:
- Externe Evidenz: allgemeingültige, empirische, relevante und mit wissenschaftlichen Methoden gewonnene Erkenntnisse. Die Anzahl von Publikationen im Bereich HR Analytics und Personalmanagement hat in den letzten Jahrzehnten stetig zugenommen. Aber auch Publikationen, die im weiteren Sinne mit Entscheidungsfindung, Kommunikation oder Management zu tun haben, müssen berücksichtigt werden.
- Interne Evidenz: firmenspezifische und lokale Erkenntnisse. Dies können z.B. Kundenrückmeldungen und Bewertungen, aber auch Mitarbeiter Feedback oder eine Mitarbeiterbefragung sein.
- Fachmeinung und -erfahrung: Fachmeinungen und Erfahrungen sind objektive Beurteilungen von Fachleuten, die aufgrund der Berufserfahrung und Expertise getroffen werden. Sie können sowohl von HR Experten als auch von Professionals stammen, die von den Entscheidungen betroffen sind. Fachmeinungen zum Bereich gemischte Teams stammen beispielsweise nicht nur von HR Experten, sondern auch von Experten zu Genderfragen oder zu altersgemischten Arbeiten, die in diesem Bereich nützliche Inputs geben können.
Evidenzbasiertes Personalmanagement: Zentrale Vorgehensschritte
Evidenzbasierte Arbeitsweise erfordert eine kritische und wertfreie Beurteilung vorliegender wissenschaftlicher Erkenntnisse. Hierzu werden folgende Schritte nacheinander durchgeführt:
1. Formulierung einer überprüfbaren Fragestellung
Der Ausgangspunkt jeder weiterführenden Untersuchung bezieht sich auf die Festlegung einer oder mehrerer überprüfbarer Hypothesen bzw. Fragestellungen. Dabei soll das Problem so konkret wie möglich beschrieben werden: welche Parameter, KPI Personal der Benchmarks etc. werden für die Befragung benötigt, welche Zielpopulation ist davon betroffen, welche Abteilung, etc.
Ein Beispiel der Fragestellung wäre z. B.: Welche Personalauswahlverfahren sollen für die Rekrutierung der Führungskräfte eingesetzt werden?
2. Literaturrecherche
Ausgehend von der Fragestellung wird zuerst untersucht, welche Aspekte zu erforschen sind. Dann werden zu jedem Aspekt passende Literaturquellen gesucht. Dafür werden geeignete Schlagworte in entsprechende Literaturdatenbanken eingegeben.
Im Beispiel können verschiedene Schlagworte wie „Personalauswahlverfahren“, „personal selection procedures“, „recruitment“ und auch konkrete Auswahlverfahren wie „assessment center“, „Recrutainment“, „strukturiertes Interview“ u. a. verwendet werden. Als Quellen eignen sich hierfür Suchmaschinen, insbesondere google scholar (http://scholar.google.de), aber auch andere, z. B. Springer Link, Emerald Insight und andere. Die Suchmaschine sortiert einzelne Quellen nach Häufigkeit, mit der die Publikationen zitiert wurden.
3. Analyse eigener Datenquellen
Ebenso hilfreich ist es, im Unternehmen selbst nach Evidenz zu suchen. Hierfür bietet HR Analytics eine große Hilfestellung. Die Daten aus Mitarbeiterbefragungen geben Aufschluss, wie die ausgewählten Kandidaten die Auswahlverfahren erlebt haben. Mit einer Auswertung bestehender Personaldaten lassen sich auch Zusammenhänge der eingesetzten Auswahlverfahren mit Mitarbeiterfluktuationen, Abwanderungen und anderen ASpekten herstellen.
4. Kritische Bewertung der Quellen
Alle Aspekte sind nun zusammenzutragen und zu bewerten. Dabei spielen die Durchführbarkeit, Relevanz, aber auch die Evidenz der Quellen eine wichtige Rolle.
5. Zusammenfassung der Ergebnisse
Alle Ergebnisse werden nun zusammengefasst und gegenübergestellt.
6. Anwendung der Erkenntnisse auf die Fragestellung
Im nächsten Schritt werden die gewonnenen Erkenntnisse angewendet. Kausale Zusammenhänge können in der empirischen Anwendung untersucht werden: Werden mit einem Auswahlverfahren tatsächlich Mitarbeiter herausgefiltert, die besonders geeignet sind? Ist das Auswahlverfahren praxistauglich? Wird der Bewerber mit anderen bereits etablierten Verfahren auch selektiert? Für die Beantwortung dieser Fragen erweisen sich kontrollierte Experimente als zielführend. Bevor ein neues Auswahlverfahren unternehmensweit eingeführt wird, lohnt es sich zunächst in einem abgegrenzten Testbetrieb die Performance zu überprüfen. Wenn die Experimente entsprechend korrekt gestaltet werden, kann man auch Aussagen über die Effekte bezüglich der Konkurrenzverfahren treffen.
7. Evaluation der Anwendung
Abschließend beurteilt und bewertet man die Ergebnisse aus der praktischen Anwendung. Welche Verbesserungspotentiale gibt es? Wo liegen die Schwachstellen? Welche Herausforderungen sind noch zu meistern?
Dabei können auch Sprünge zu vorhergegangenen Schritten notwendig sein, z. B. eine erneute Quellensuche, erneute Experimente mit alternativen Verfahren etc.
Vorteile evidenzbasiertes Personalmanagement
Erhöhung der Zuverlässigkeit von HR Analytics
Risikobewertungen und Vorhersagen sind wesentlich genauer und zuverlässiger, wenn sie auf vielen qualitativ hochwertigen Datenquelle und Meinungen beruhen. Der Mittelwert von vielen unterschiedlichen Meinungen stellt ein ausgewogeneres Bild als Einzelmeinungen zur Verfügung.
Objektive Beantwortung definierter Fragestellungen
Es werden immer mehr wissenschaftliche Studien auf dem Gebiet von HR Management und HR Analytics veröffentlicht, aber viele Erkenntnisse werden immer noch nicht wahrgenommen. Die Intuition und die subjektive Erfahrung stehen häufig im Weg. Ein Beispiel liefern Rousseau und Barends (2011), die folgende Fragen aus dem Bereich HR untersuchten:
- Für die Bewerberauswahl ist die Kombination aus subjektiver Bewertung durch das HR-Management und validiertem Test optimal.
- Inkompetente Mitarbeiter profitieren stärker von Feedback als Kompetente.
- Aufgabenkonflikte erhöhen die Leistung von Teams, während Konflikte im menschlichen Miteinander diese beeinträchtigen.
- Intelligent zu sein ist ein Nachteil bei Jobs mit geringem Qualifizierungsgrad.
Es hat sich erwiesen, dass alle vier Aussagen falsch sind. Alle Thesen wurden in etlichen wissenschaftlichen Studien eindeutig widerlegt.
Übertragbarkeit und Anwendung der Evidenz auf individuelle firmeneigene Problemstellungen
Evidenzbasiertes Personalmanagement wird immer auf eine konkrete Situation angewendet. Es ist kein theoretisches Gerüst. Man sucht die beste, zurzeit verfügbare Lösung für eine Fragestellung. Dies ist von vielen Faktoren wie Zeitpunkt, Ort, Abteilung etc. abhängig und ist auch Veränderungen unterworfen. Evidenzbasiertes Personalmanagement ist also als veränderlicher Prozess zu verstehen, der keine absolute Lösung bringt.
HR Analytics und People Analytics: Anwendungsbeispiele und Auswirkungen
Um mit der Personalanalyse beginnen zu können, müssen Sie Daten aus verschiedenen HR-Systemen kombinieren. Angenommen, Sie möchten die Auswirkungen der Mitarbeiterengagements auf den Umsatz messen. Um diesen Zusammenhang zu messen, müssen Sie Ihre jährliche Umfrage zum Mitarbeiterengagement mit Ihren Leistungsdaten kombinieren. Auf diese Weise können Sie die Auswirkungen des Mitarbeiterengagements auf den Umsatz für verschiedener Filialen oder Abteilungen berechnen.
Wichtige Bereiche des Personalmanagements werden sich auf der Grundlage der durch HR Analytics gewonnenen Erkenntnisse ändern. Aufgaben wie die Personalbeschaffung, das Leistungsmanagement sowie das Training von Mitarbeitern werden sich ändern.
People Analytics kann Erkenntnisse erbringen, die vor einigen Jahre noch undenkbar waren. Mit Workforce Analytics lassen sich z. B. die geschäftlichen Auswirkungen des Budgets für die Mitarbeiterentwicklung beziffern. Mit Predictive HR Analytics lässt sich vorhersagen, welche Neueinstellungen in zwei Jahren aller Wahrscheinlichkeit nach die Leistungsträger im Unternehmen sein werden. Genauso lässt sich zudem auch vorhersagen, welche Neueinstellungen das Unternehmen im ersten Jahr wahrscheinlich verlassen werden. Mit dem Zugang zu solchen strategisch wichtigen Informationen verbessern sich Einstellungs- und Auswahlverfahren oft radikal!
Wie man mit der Personenanalyse durch HR Analytics anfängt
Unternehmen sollten sich nicht durch die Fülle an Möglichkeiten abschrecken lassen! Wir empfehlen Unternehmen, welche in Sachen People Analytics noch am Anfang stehen, zunächst mit einfachen Fragen zu beginnen. Eine typische Fragestellung ist beispielsweise: “Welche Mitarbeiter sind meine High Potentials?” Diese Frage lässt sich häufig mit verhältnismäßig wenig Aufwand zuverlässig beantworten. Diese Auswertung hilft jedoch enorm dabei, die Zusammenhänge zwischen den Fähigkeiten der Mitarbeiter und dem unternehmerischen Erfolg zu messen. Durch solche Analysen mit überschaubarem Aufwand hilft HR Analytics Unternehmen dabei, Fehlzeiten, Fluktuation, Burnout, Leistung und vieles mehr zu überwachen.
Ein wichtiger Faktor bei HR Analytics ist es, die richtigen Fragen zu stellen. Nicht alle Erkenntnisse sind gleich interessant. Deshalb sollte man Fragen zu jenen Aspekten stellen, die ein Unternehmen aktiv beeinflussen kann. Beispielsweise hat das Unternehmen keinen Einfluss auf das Geschlecht eines Mitarbeiters. Ein Unternehmen hat dahingegen aber sehr wohl Einfluss auf andere Faktoren wie z.B. den Führungsstil. Die richtigen Fragen zu stellen, führt zu verwertbaren Einsichten. Novustat berät Sie dabei gerne zu einer sinnvollen Implementierung von Workforce Analytics in ihr Unternehmen.
HR Analytics macht das Personalmanagement (noch) spannender! Die gewonnenen Erkenntnisse dienen als Input für strategische Entscheidungen und optimieren tägliche Geschäftsprozesse.
Außerdem hilft das zusätzliche Wissen über die Mitarbeiter dabei, ein besseres Arbeitsumfeld zu schaffen und zukünftige Führungskräfte zu identifizieren. So weiß ein Unternehmen mit einer guten Predictive HR Analytics beispielsweise bereits im Vorfeld, welche Mitarbeiter das Unternehmen am ehesten verlassen werden. Diese Informationen helfen dem Nachfolgemanagement und kommen der strategischen Personalplanung zugute.
HR Analytics & Evidenzbasiertes Personalmanagement: Zusammenfassung
Evidenzbasiertes Personalmanagement bindet vorhandenes Wissen in die Beantwortung von definierten Fragestellungen ein. Dabei ist eine Bewertung der Evidenzquellen und Indikatoren (KPI Personal) wichtig, so dass zum einen ein möglichst vollständiges Bild aller bekannten, relevanten und qualitativ guten Untersuchungen vorliegt. Zum anderen sollte man alle Aspekte der Fragestellungen, also alle unterschiedlichen Blickwinkel abdecken, um eine Fragestellung aus möglichst vielen Perspektiven zu beleuchten. Das Konzept einer evidenzbasierten Entscheidungsfindung ist in anderen Fachdisziplinen bereits gut etabliert.
Im Rahmen des Artikels wurde verdeutlicht, dass die HR Analytics für ein Unternehmen von einem enormen Wert ist. Dabei sind die in diesem kurzen Überblick genannten Beispiele nur der Anfang. Tatsächlich ermöglicht People Analytics den Unternehmen, die geschäftlichen Auswirkungen der eigenen Personalpolitik direkt zu messen. Mit Hilfe fortgeschrittener statistischer Analysen kann die Personalabteilung die zukünftige Entwicklung der Belegschaft vorhersagen (Predictive HR Analytics). Somit können Führungskräfte die finanziellen Auswirkungen der Personalpolitik quantifizieren.
Unserer Meinung nach geht es bei People Analytics letztendlich darum, die personenbezogenen Triebkräfte für den Unternehmenserfolg zu identifizieren. Dadurch wird unnötiges Rätselraten beim Personalmanagement vermieden und es wird ein modernes, datengetriebenes Personalmanagement ermöglicht.
Gerne stehen Ihnen unsere Experten zur Seite, wenn Sie ein evidenzbasiertes Projekt umsetzen wollen. Wir führen professionell Metaanalysen durch und können Literaturrecherchen auf unterschiedlichen Datenbanken durchführen. Gerne beraten wir sie auch unverbindlich über Möglichkeiten von HR Analytics oder evidenzbasiertem Personalmanagement in Ihrem Unternehmen. Nehmen Sie Kontakt mit uns auf! Wir freuen uns auf Ihre Fragestellung.
Weiterführende Informationen zu evidenzbasierter HR Analytics
Evidenzbasiertes Personalmanagement statt Best Practice
Brodbeck, F., Woschée: Grundlagen und Möglichkeiten eines evidenzbasierten Personalmanagements
